unternehmenskultur

Change Management ist auch in der Unternehmenskultur ein aktuelles Thema. Die WELT berichtete kürzlich von einer Initiative der deutschen Familienministerin Manuela Schwesig, der tiefgreifende Änderungen in der Unternehmenskultur brächte.

Persönlich habe ich den Eindruck, dass die Diskussion über die Thematik der Kultur schon fast en vogue und in aller Munde zu sein scheint. Doch oftmals wird der Begriff Kultur unterschiedlich verstanden.

Was ist eine Unternehmenskultur?

Die Theorie beantwortet die Frage der Begriffsdefinition folgendermassen:

„Im Unternehmen gelebte Wertvorstellungen, Handlungsweisen oder Verhaltensnormen sind prägende Elemente einer Kultur. Dabei wird Kultur primär intuitiv wahrgenommen. Sie wirkt sich auf diese Art und Weise so auch auf das Denken, Fühlen und Handeln der Organisationsmitglieder aus.“

(Bartscher & Stöckl, 2011, S. 35–36).

Wie kann eine Unternehmenskultur entstehen?

Oftmals meinen Manager, dass Kultur durch die Unternehmensleitung vorgegeben werden und entsprechend gelebt werden soll. Das Unternehmen kann zwar die Rahmenbedingungen für die gewünschte Unternehmenskultur schaffen und somit das Fundament bereitstellen, damit das „Gewünschte“ entstehen kann.

Die eigentliche Entwicklung dorthin ist jedoch nicht einfach top down diktierbar. Schönborn (2014) meint in diesem Zusammenhang:

„Das Konzept, die Wertekultur eines Unternehmens als eine den Erfolg beeinflussenden Faktor zu identifizieren, greift eine Denkrichtung und Handlungsfelder auf, die im Gegensatz zur rationalen Struktur- oder Kostenoptimierung für die Erklärung von Erfolg oder Nicht-Erfolg psychosoziale Modelle anwendet. Es braucht etwas anderes als Macht, um das Verhalten, die Einstellung und Motivation der Mitarbeiter dauerhaft zu verändern.“

(S. 333).

Change-Prozesse wie die von Frau Schwesig angeregten stellen die Unternehmenskultur oftmals auf eine Probe und haben einen direkten Einfluss. Nach Kotter (1995) sind zwei Faktoren wichtig, um die Veränderungen in die Unternehmenskultur zu verankern:

  1. Es steht das wohlbedachte Bestreben, den Beschäftigten vor Augen zu führen, wie die neuen Verfahren, Verhaltensweisen und Einstellungen zur Verbesserung der Unternehmensergebnisse beitragen, im Mittelpunkt.
  2. Daneben sind Vorkehrungen zu treffen, damit die folgende Generation von Topmanagern die neuen Vorgehensweisen und Einstellungen auch wirklich vorlebt und verkörpert(S. 10–11).

Vorteile einer positiven Unternehmenskultur

Die Vorteile einer positiven Unternehmenskultur sind vielfältig. Ein Beispiel wird von Przeworski (2012) angeführt:

„Aufgrund immer globaler agierender Kunden, weltweit verteilter Unternehmensstandorte und Produkte, die sich regional in Preis, Form und Vertriebswegen unterscheiden, obwohl sie alle dieselbe Unternehmenszentrale haben, kann eine starke Unternehmenskultur ein Abgrenzungsmerkmal Mitbewerbern gegenüber sein.“

(S. 33).

=> Die Unternehmenskultur ist das Fundament für jede Organisationsentwicklung. Eine erfolgreiche Unternehmenskultur kann nur entstehen, wenn die Führungskräfte in corpore diese gewünschte Kultur kompromisslos vorleben.

In den Quellen weiterlesen:

  • Bartscher, T., & Stöckl, J. (2011). Veränderungen erfolgreich managen: Ein Handbuch für Change-Manager und interne Proyessberater (1. Aufl.). Freiburg: Haufe Verlag. Retrieved from http://www.wiso-net.de/document/HAUF,AHAU__9783648010884240
  • Kotter, J. P. (1995). Acht Kardinalfehler bei der Transormation: Die Führungsriege muss ihr eigenes Verhalten ändern. HARVARD BUSINESS manager. Retrieved from http://www.andrehabegger.ch/tipp_download/JohnP.Kotter8ErfolgsvoraussetzungenfuerChange.pdf
  • Przeworski, G. M. (2012). Widerstände gegen Kulturwandel in Unternehmen: Ursachen und Lösungsansätze im Change Management (1. Aufl.). Hamburg: Diplomica Verlag GmbH.
  • Schönborn, G. (2014). Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor der Corporate Identity: Die Bedeutung der Unternehmenskultur für den ökonomischen Erfolg von Unternehmen. Research. Wiesbaden: Springer VS. Retrieved from http://dx.doi.org/10.1007/978-3-658-04999-7
  • Jost, H. (2010). Unternehmenskultur. Wie weiche Faktoren zu harten Fakten werden. Verlag Orell Fuessli.
Dominic Bannholzer

Dominic Bannholzer

Im Zusammenhang mit der Ausbildung zum MBA hat Dominic Bannholzer bei diversen Forschungsarbeiten erstmals Berührung mit Strategischem Management bekommen. Seine Begeisterung dafür ist die Hauptmotivation für diese Internetpräsenz.
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