Veränderung erfolgreich herbeiführen

Das 8-Phasen-Modell nach John P. Kotter

 

Modelle zu einem ganzheitlichen Ansatz für die Umsetzung tiefgreifenden und nachhaltigen Wandels gibt es unzählige. John P. Kotter ist Professor an der Harvard Business School. Er ist die Koryphäe für Veränderungsmanagement und einer der meist zitierten Autoren in diesem Bereich. Kotter hat 1996 in seinem Buch „Leading Change“ ein 8-Phasen-Modell vorgestellt. Es ist eine Weiterentwicklung des 3-Phasen-Modells nach Kurt Lewin.

Kotters 8-Phasen-Modell wird folgend kurz und prägnant erläutert.

Schritt 1: Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen
Am Anfang eines jeden Veränderungsprozesses ist es elementar, dass ein grosser Teil der Belegschaft hinter dem bevorstehenden Veränderungsprozess steht. Wie erreicht man das? Im ersten Schritt geht es darum, das Gefühl von Dringlichkeit zu erzeugen. Nach Kotter ist dabei hauptsächlich auf potenzielle Chancen und Risiken, die sich aus dem Unternehmensumfeld ergeben, hinzuweisen.

Beispielsweise kann in der Debatte um die Schweizer Wirtschaftskraft mit der Stärke des Franken argumentiert werden, die einen entscheidenden Einfluss auf die Exportwirtschaft hat. Wiederum können auch Konkurrenzsituationen eine Rolle spielen. Man muss stringent aufzeigen, warum und wie
man sich verändern muss, um in Zukunft überlebensfähig zu sein.

Schritt 2: Führungskoalition aufbauen
Es ist ein Führungsteam aufzubauen, das interdisziplinär zusammengesetzt sein sollte und vorbehaltlos hinter dem bevorstehenden Veränderungsprozess steht. Dieses Führungsteam verfügt über möglichst viele Kompetenzen. Auch das gegenseitige Vertrauen spielt in diesem Prozess eine wichtige Rolle.

Schritt 3: Vision des Wandels entwickeln
Eine klare Vision ist in diesem Führungsteam zu erarbeiten. Sie dient dabei als Grundlage für bevorstehende Entscheidungen. Mit der Vision soll sozusagen ein „Zusammengehörigkeitsgefühl“ erschaffen werden. Die Vision sollte in diesem Zusammenhang für alle verständlich und klar fokussiert, zugleich aber auch herausfordernd und dennoch realistisch sowie flexibel sein.

Schritt 4: Vision des Wandels kommunizieren
Als nächster Schritt soll die Vision durch alle Ebenen hinweg – stufengerecht verständlich – kommuniziert werden. Nach Kotter wird dieser Aufwand häufig unterschätzt. Die Kommunikation der Vision des Wandels muss strategisch geplant und durchdacht sein. Ebenfalls opportun in diesem Zusammenhang ist das Vorleben der Vision durch die Führungskräfte. So ist es z. B. den Beschäftigten nur schwer zu vermitteln, wenn eine vorgestellte Zielvision unter anderem auf Bescheidenheit pocht und der Abteilungsleiter seinen erst zwei Jahre alten Audi A 8 zugleich gegen das aktuelle Modell eingetauscht hat.

Schritt 5: Hindernisse aus dem Weg räumen
Bei jedem Veränderungsprozess gibt es Hürden, die man aus dem Weg räumen muss. Hier geht es in erster Linie darum, den Fokus auf innerbetrieblich Abläufe und Systemvorgaben zu lenken und zu verifizieren, was unter Umständen den Wandel negativ suggerieren könnte. Es soll die Grundlage dafür geschaffen werden, dass die Mitarbeiter effizient arbeiten können und dass die angestrebte Veränderung schrittweise implementiert werden kann.

Schritt 6: Kurzfristige Ziele festsetzen
Die Erreichung von fix abgesteckten Zwischenzielen ist unabdingbar für den Erfolg des Change-Vorhabens. Dabei muss das Erreichen dieser Ziele bewusst gefeiert werden. Die dafür verantwortlichen Mitarbeitenden sind ggf. zu belohnen. Man erreicht damit, dass die Mitarbeitermotivation weiterhin hoch bleibt und Kritikern das Ansehen entzogen wird.

Schritt 7: Erfolge konsolidieren. Veränderungen weiter vorantreiben
Nach jedem erreichten Meilenstein sollte reflektiert werden, was gut gelaufen ist und was noch besser hätte funktionierten können. Die Konstanz ist in diesem Schritt weiterhin ein entscheidender Faktor. Die Führungskräfte müssen den Auftrieb und das Ansehen der Mitarbeitenden auf Grund von erreichten Erfolgen unbedingt mitnehmen und dazu nutzen, weitere benötigte Veränderung anzustossen.

Schritt 8: Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern
Nach Ansicht von Kotter müssen in diesem finalen Schritt die neu geschaffenen Werte und Verhaltensmuster in der Unternehmenskultur verankert werden. Nur so hat man die Gewähr, dass auch dann, wenn der Veränderungsdruck abnimmt, die neuen Verhaltensmuster das Unternehmen nachhaltig prägen und der Wille resp. der Glaube an die Veränderungsbereitschaft von Organisationen weiterhin gegeben ist.

Dominic Bannholzer